Muitas organizações estão renovando seu foco na diversidade, equidade e inclusão (DE&I) este ano, mas algumas equipes de RH enfrentam resistência interna. A adesão dos executivos seniores é essencial para o sucesso de qualquer iniciativa em toda a empresa. No entanto, McLean relata que apenas 42% das organizações têm líderes comprometidos em modelar um comportamento inclusivo e defender o DE&I em 2022. Quando os executivos não conseguem perceber o valor do DE&I no local de trabalho, as consequências são vastas.
Numa era em que as pessoas esperam mais dos seus empregadores, que também requerem o partilhamento de valores, o RH tem a tarefa de convencer os CEOs céticos de que investir em DE&I é vital para os interesses da empresa. A seriedade com que sua organização leva a diversidade, a equidade e a inclusão pode determinar a probabilidade de os funcionários permanecerem e os candidatos se candidatarem. DE&I também leva a lucros maiores e influencia a forma como os investidores e o público veem sua organização.
1. Funcionários e candidatos se preocupam com diversidade, equidade e inclusão.
76% dos funcionários e candidatos a emprego dizem que uma força de trabalho diversificada é importante ao avaliar empresas e ofertas de emprego, e 32% não se candidatariam a um emprego se a organização não tivesse diversidade. Com um conjunto restrito de talentos, o RH está gastando mais tempo no recrutamento, mas poderia gastar menos tempo preenchendo cargos se o seu CEO apoiar DE&I. Estudos mostram que as empresas que não se concentram em DE&I registam 1,6 vezes mais rotatividade voluntária, e 68% dos trabalhadores considerariam deixar o seu emprego para um empregador que assumisse uma posição mais forte nas questões culturais e sociais que lhes interessam.
A forma como seus funcionários se sentem em relação ao estado geral do seu programa também influencia diretamente os candidatos. Apenas 6% das pessoas confiam nos recrutadores quando falam sobre o progresso de DE&I da sua organização, mas 66% confiam num funcionário para partilhar a verdade sobre como é realmente trabalhar numa empresa quando se trata de diversidade, equidade e inclusão.
2. Diversidade Equidade & Inclusão gera lucros maiores.
Se os CEOs se preocupam com alguma coisa, é com a lucratividade da empresa. Equipes diversificadas e inclusivas são melhores na resolução de problemas complexos 87% das vezes, dando uma vantagem às organizações que adotam DE&I. Essa pode ser a diferença entre chegar primeiro ao mercado com um novo produto ou economizar milhares de dólares por dia porque sua equipe resolveu um problema com mais rapidez. As empresas com diversidade acima da média também reportam receitas de inovação 19% mais elevadas, e aquelas com maior diversidade de género, especificamente, têm 25% mais probabilidade de ter rentabilidade acima da média.
Outro benefício é que um grupo de funcionários cuja composição representa seus clientes pode oferecer melhores serviços, soluções e suporte. Isso aumenta a probabilidade de seus clientes ficarem satisfeitos e voltarem. Perspectivas diferentes são valiosas nos negócios. Ter uma equipe de pessoas de diferentes origens é a melhor maneira de gerar uma infinidade de ideias e insights únicos.
3. Investidores apoiam empresas comprometidas com Diversidade Equidade & Inclusão.
Mais investidores estão empenhados em apoiar organizações que levam a sério a diversidade, a equidade e a inclusão. Infelizmente, em 2021, poucas empresas tinham dados que mostrassem aos investidores onde estavam. Muitas organizações não estavam — e muitas ainda não estão — monitorando seus dados de DE&I, o que significa que não conseguiram comprovar o crescimento. Os CEOs que não priorizam o DE&I provavelmente terão mais dificuldades em atrair investidores. Isso porque 64% das partes interessadas investem com base nas suas crenças e valores, de acordo com o Edelman Trust Barometer.
Embora as empresas do setor privado com pelo menos 100 trabalhadores sejam obrigadas a divulgar anualmente a composição da sua força de trabalho à Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego, muito poucas o fazem. A Bloomberg relata que apenas 4% das organizações divulgam os dados completos, incluindo a composição racial, étnica e de género da sua força de trabalho. Também houve um aumento nas empresas de gestão de ativos que exigem divulgações sobre diversidade das organizações. Os seus clientes também querem investir em empresas diversificadas, inclusivas e equitativas.
4. O público se preocupa com DE&I, o que impacta as decisões de compra.
A decisão de uma empresa de tomar uma posição em relação às questões sociais continua a ter uma influência crescente nos padrões de compra dos compradores. O relatório Ipsos Global Trends 2021 descobriu que sete em cada dez pessoas tendem a comprar de marcas que partilham os seus valores. A investigação da McKinsey ecoou este sentimento com conclusões semelhantes. A pesquisa acrescentou que 45% dos consumidores acreditam que o setor varejista deveria apoiar as empresas pertencentes a pessoas pretas. Tendo DE&I como prioridade para muitos clientes, comprometer-se a fazer melhor é fundamental do ponto de vista de vendas.
Outras questões inevitavelmente dominam o ciclo de notícias de vez em quando. Mas não espere que a procura por DE&I em todas as facetas dos negócios desapareça. As empresas devem utilizar do DE&I de forma a criar o impacto para o bem, não apenas para noticiar. Cada geração investiu mais na diversidade e na inclusão, sendo a Geração Z, o grupo etário mais diversificado da história dos EUA, agora a maior geração a nível mundial.
Crescer em um mundo onde a internet conecta tudo e todos os tornou mais sensíveis e conscientes das questões culturais, como DE&I. O que você representa como organização é importante para os consumidores, e isso só se tornará mais verdadeiro à medida que a Geração Z ganhar poder de compra.
Pivô para DE&I
As pessoas se preocupam com DE&I. Se o seu CEO acredita que contratação e retenção, lucros, investidores e sentimento do cliente são importantes, então eles devem fazer de DE&I uma prioridade. As empresas com os programas de DE&I bem-sucedidos são significativamente mais propensas a definir metas de diversidade com executivos e membros do conselho de administração porque a sua adesão é fundamental para o sucesso. O C-suite precisa apoiar os esforços do RH para tornar a sua organização um lugar mais acolhedor e inclusivo.
Leia o e-book “Crie uma cultura baseada em DE&I para atrair e reter seus trabalhadores”. Além disso, explore o infográfico que o acompanha para saber como sua organização pode alavancar seu compromisso com a diversidade, equidade e inclusão. Assim, sua or para fortalecer seu fluxo de candidatos e manter funcionários de alto desempenho .
