Recrutamento eficiente: Cinco desafios e suas soluções

Recrutamento eficiente | A área de recrutamento e seleção está enfrentando desafios para manter a taxa de talentos das empresas, já que muitos colaboradores estão pedindo demissão voluntariamente. Apenas em abril de 2024, o número de desligamentos no Brasil passou de 734 mil, maior da série do indicador, iniciado em janeiro de 2020. No primeiro quadrimestre de 2024, o Brasil enfrentou um pouco menos de 3 milhões de desligamentos voluntários, 14,7% a mais que o mesmo período de 2023.

Pensando que não basta apenas contratar, mas também reter os colaboradores, o processo de atrair e contratar os candidatos certos está passando por vários obstáculos. Muitas organizações usam soluções de HCM (gerenciamento de capital humano) com funcionalidades que não os permite enfrentar totalmente esses desafios.

O que as organizações precisam levar em consideração para um recrutamento eficiente, e como as soluções de HCM devem abordar esses desafios?

Desafio 1: Os candidatos precisam ver a marca

No clima do recrutamento atual, a marca é essencial… e as organizações que não fazem um bom trabalho de divulgação de suas marcas estão perdendo. Em essência, isso significa posicionar a missão, os valores, a cultura e a personalidade da organização. Também significa comunicar se essa organização é boa para se trabalhar, levando em consideração as avaliações dos funcionários sobre suas experiências e abrangendo fatores como diversidade, inclusão, flexibilidade e recursos de treinamento.

Uma grande maioria dos candidatos a emprego (75%) considera a marca de um empregador antes de decidir se deve ou não se candidatar a um emprego. Da mesma forma, apenas 33% dos candidatos a emprego estão dispostos a se candidatar a uma vaga em uma organização com a qual não estão familiarizados.

Uma solução de HCM precisa permitir que uma organização exiba sua marca, tornando o recrutamento eficiente. Isso começa com experiências boas e personalizadas no site de carreiras que oferecem branding extensível e suporte multimídia. Ela também precisa dar aos clientes em potencial uma chance de conhecer sua empresa, como parte da experiência do candidato para expandir a conscientização sobre o trabalho, ao mesmo tempo em que fornece acompanhamento abrangente usando ferramentas de gerenciamento de relacionamento com o candidato (CRM) incorporadas e métricas de eventos de longo prazo para avaliar o sucesso.

Desafio 2: É difícil conseguir os candidatos certos

O componente subjacente para o recrutamento eficiente é encontrar aqueles candidatos que são qualificados para o trabalho. Isso significa não apenas atrair e combinar candidatos com empregos, mas também atrair candidatos que nem mesmo estão se candidatando ativamente para o trabalho, provavelmente porque já estão empregados. Aproximadamente 70% dos empregadores notaram ter poucos candidatos e muitos candidatos não qualificados. Além disso, perto de 80% dos empregadores preveem que a escassez de talentos continuará.

Sem candidatos qualificados suficientes, os recrutadores ficam presos à triagem de candidaturas irrelevantes e à facilitação de múltiplas rodadas de entrevistas com os candidatos. Tudo isso acrescenta tempo e, em última análise, custos ao processo de seleção.

No entanto, enquanto as organizações estão tendo dificuldade em encontrar contratações qualificadas o suficiente, 38,5% dos candidatos acreditam que os empregadores têm requisitos que são irrealistas ou excessivamente específicos. Essa desconexão não só resulta em candidatos perdidos que abrem mão da oportunidade, mas pode até mesmo impactar a diversidade no local de trabalho. Por exemplo, os homens tendem a se candidatar a um emprego se sentirem que atendem a 60% dos critérios de descrição do cargo, enquanto muitas mulheres tendem a sentir que deveriam atender a 100%. Como resultado, muitas candidatas potencialmente qualificadas infelizmente se excluem antes mesmo de serem consideradas.

A solução de HCM certa deve fazer mais para combinar os candidatos certos com a vaga, como ter recomendações baseadas em IA que indiquem o candidato certo para a função e questionários de pré-triagem para entender os candidatos além do que está em sua inscrição. Assim, o recrutamento fica mais eficiente.

Desafio 3: Prevenir o ghosting por meio da comunicação

A definição do termo “ghosting” é uma saída digital, um amigo ou outra pessoa significativa, de repente não respondendo às comunicações. Em um contexto de recrutamento, isso é frequentemente traduzido para um candidato que não aparece para uma entrevista telefônica agendada ou não responde mais às comunicações do recrutador — ou às vezes até mesmo um empregador que interrompe a comunicação com um candidato.

Embora o ghosting seja desafiador, ele também pode ser mitigado por uma comunicação consistente e personalizada entre o candidato e a organização. Isso significa um entendimento claro quanto ao status do candidato e as próximas etapas do processo. Por exemplo, 65% dos candidatos disseram que querem que as organizações tenham um painel de aplicativos para que possam ver onde estão, e 44% estão abertos a usar automação e tecnologia para pontos de contato de rotina.

Para um recrutamento eficiente, candidatos e recrutadores precisam de uma solução de HCM que ofereça suporte a conversas por meio de comunicação bidirecional por texto e e-mail entre recrutadores e candidatos.

Desafio 4: Experiências fragmentadas e ruins dos candidatos podem significar resultados ruins

Quase todos os candidatos já passaram por um processo de recrutamento ruim em algum momento. Há muitas razões potenciais para essas experiências negativas, embora processos de inscrição complicados e fragmentados apenas aumentem a frustração. Pesquisas mostram que mais de 75% dos entrevistados preferem uma inscrição de um clique em vez de um longo processo, e um em cada cinco candidatos não conclui uma inscrição se ela levar mais de 20 minutos. Inflando o problema estão as soluções HCM fragmentadas que exigem credenciais de login diferentes para inscrições, comunidades de talentos, sistemas de entrevista e eventos, ao mesmo tempo em que exigem que os candidatos insiram novamente essas informações ao longo do caminho.

Essas experiências ruins com candidatos também têm um “efeito cascata”. Candidatos que estão descontentes com suas experiências recorrem a sites de avaliação e mídias sociais e compartilham suas experiências. Esse conteúdo pode influenciar as decisões de outros candidatos em potencial. Na verdade, 56% dos candidatos dizem que desencorajariam outros de se candidatarem devido a uma experiência ruim de recrutamento.

Lembra da importância da marca de uma organização? Experiências negativas impactam essa marca.

Mesmo entre aqueles a quem foi oferecido um emprego em setores de alta procura, 49% observaram que eram mais propensos a recusar a oferta se houvesse uma experiência de recrutamento negativa.

Uma solução HCM deve trabalhar para construir um perfil de candidato organicamente, à medida que o candidato cria rapport com o empregador, sem a etapa extra de criação de conta. O assistente digital da solução HCM também deve ser aproveitado para melhorar a experiência do candidato. Além disso, deve criar processos mais limpos e amigáveis ​​para inscrições de emprego e agendamento de entrevistas, para tornar o recrutamento mais eficiente.

Desafio 5: Processos de contratação ineficientes perdem

Às vezes, a contratação para uma posição aberta pode levar muito tempo — meses até. Com várias entrevistas e stakeholders para alinhar, o processo do candidato inicial até a carta de oferta pode ser tedioso.

Embora alguns dos fatores que causam o atraso estejam fora do controle do recrutador, esses processos prolongados podem fazer com que as organizações percam bons talentos. Uma grande maioria dos candidatos (67%) observou que os processos de recrutamento que duram mais de um mês são um dos comportamentos mais frustrantes. Os melhores candidatos geralmente recebem várias cartas de oferta. Por isso, ineficiências no processo de contratação podem fazer com que uma organização perca suas principais escolhas potenciais quando uma oferta concorrente chega mais rápido.

Embora muitos fatores possam atrasar um processo de contratação, a solução HCM não deve ser um deles. Ter recursos para agendamento automatizado de entrevistas, calendários de entrevistas compartilhados e uma área de trabalho dedicada à coordenação de entrevistas pode ajudar a definir reuniões mais rapidamente e simplificar o processo geral.

 

O que é o Oracle Recruiting Booster e como ele se encaixa?

A Oracle criou o Oracle Recruiting Booster para expandir os recursos do Oracle Recruiting e ajudar as organizações a acelerar a contratação enquanto constroem melhores relacionamentos com os candidatos. Os recursos incluem:

• Contratação de promoção e suporte de eventos

  • Permite que as equipes gerenciem e promovam eventos de contratação, incorporados à experiência do candidato
  • Usando o CRM existente da Oracle Recruiting, os eventos podem ser comercializados para públicos específicos para impulsionar o registro e o engajamento
  • Criação de questionários de pré-triagem de eventos para pré-qualificação e segmentação de candidatos
  • Acompanhamento de inscrições em eventos, comparecimento e métricas para medir os participantes do evento que foram correspondidos a empregos

• Mensagens bidirecionais

  • Conduz a comunicação por meio de conversas bidirecionais entre candidatos por meio de mensagens de texto e e-mail
  • O Oracle Recruiting envia e recebe as mensagens de texto, aliviando a necessidade de os recrutadores utilizarem seus próprios dispositivos pessoais e informações de contato
  • O Oracle Recruiting rastreia automaticamente as mensagens no perfil de um candidato. Dessa forma, dá visibilidade  sobre as conversas que estão ocorrendo e os relacionamentos que estão sendo construídos com talentos ativos e passivos.

• Assistentes digitais centrados no candidato

  • Expande os recursos do Oracle Digital Assistant para oferecer uma nova experiência de assistente de recrutamento
  • Os candidatos podem receber recomendações de emprego personalizadas e fazer perguntas sobre vagas de emprego. Além disso, podem concluir a pré-triagem e se candidatar a vagas por meio de conversação, tudo por meio da interface pessoal e de conversação do assistente digital.
  • O Oracle Digital Assistant também permite a extensão além do site de carreiras e acessado por meio de canais de mensagens usados ​​com frequência pelos candidatos.

• Agendamento de entrevistas simplificado

  • Melhora e automatiza o processo de agendamento de entrevistas para marcar reuniões mais rapidamente e reduzir a comunicação de ida e volta
  • Os recrutadores ganham a capacidade de pesquisar informações importantes sobre entrevistas e centralizá-las em um único local para agilizar o gerenciamento de entrevistas
  • Identifique automaticamente os horários ideais para entrevistas e compartilhe-os com os candidatos para sua seleção

 

O Oracle Recruiting Booster fornece aos clientes uma solução de aquisição de talentos ainda mais robusta e abrangente. Ele opera como uma parte integrada do Oracle Recruiting, a solução de contratação nativa e inovadora da Oracle. A principal é focada em impulsionar a mobilidade interna, melhorar a eficiência do recrutador e unificar o recrutamento com o restante do negócio. Oferecendo experiências memoráveis ​​centradas no candidato, o Oracle Cloud HCM oferece um processo de inscrição fácil com experiências personalizadas. Além disso, oferece suporte à mobilidade interna, e sem a etapa extra de criação de conta, ajudando as organizações a encontrar talentos mais rapidamente.

 

Pronto para enfrentar os desafios do atual clima de contratação em constante mudança?

Não importa como você contrata, o recrutamento é mais importante do que nunca. O Oracle Recruiting Booster aumenta o poder do Oracle Recruiting. Dessa forma, a solução ajuda as organizações a expandir a conscientização sobre o trabalho, envolver candidatos em escala e agendar entrevistas mais rapidamente. Descubra o Oracle Cloud HCM para obter mais informações.

 

Este artigo foi baseado no artigo de Jeff Wilson, diretor de estratégias competitivas globais na Oracle.